Deo 1: Od dijagnostike do intervencije – neraskidiva veza
Podsetimo se ključne tačke sa prethodnog predavanja: organizaciona dijagnostika i intervencija su duboko povezane. Postoje dva stava o njihovom odnosu:
Stav Edgara Schein-a: Svaka dijagnostika je već intervencija. Samim činom postavljanja pitanja i prikupljanja podataka, mi već utičemo na sistem i pokrećemo promenu.
"Mainstream" stav (npr. Cummings & Worley): Prvo se sprovodi dijagnostika, a zatim se, na osnovu dobijenih podataka, dizajnira i sprovodi intervencija.
Bez obzira na to kako gledamo na ovo, suština je ista: dizajniranje intervencije logički sledi (ili se odvija paralelno sa) dijagnostikom. Naš cilj je da osiguramo da je ta veza jasna, zasnovana na podacima i svrsishodna.
Deo 2: Dve dimenzije intervencija
Da bismo razumeli i klasifikovali različite intervencije, koristićemo dve ključne dimenzije.
Dimenzija 1: Fokus intervencije (spektar sadržaj-proces)
Ova dimenzija odgovara na pitanje: "Na šta je intervencija usmerena?"
Sadržinske intervencije: Fokusirane su na prenošenje sadržaja – specifičnih znanja, veština ili rešenja. Konsultant je u ulozi eksperta koji pruža odgovore.
Karakteristike: Formalizovane, generalizovane, dekontekstualizovane.
Primeri: Trening, obuka, konsalting (pružanje gotovog modela ili rešenja).
Procesne intervencije: Fokusirane su na proces – kako tim ili pojedinac radi, komunicira i rešava probleme. Konsultant je u ulozi facilitatora koji pomaže klijentu da sam dođe do rešenja.
Karakteristike: Otvorene, prilagođene kontekstu, cilj i koraci se dogovaraju zajedno sa klijentom.
Primeri: Koučing, mentorstvo, procesne konsultacije, team building, facilitacija sastanaka.
Dimenzija 2: Nivo intervencije
Ova dimenzija odgovara na pitanje: "Na koga je intervencija usmerena?"
Individualni nivo: Fokus je na razvoju jedne osobe.
Grupni nivo: Fokus je na razvoju pojedinaca unutar grupe. Grupu čine osobe koje imaju sličnu razvojnu potrebu, ali ne moraju nužno raditi zajedno na istom zadatku (npr. svi menadžeri u kompaniji).
Timski nivo: Fokus je na razvoju tima kao celine. Tim je definisan kao grupa ljudi koji su međusobno zavisni u ostvarivanju zajedničkog cilja.
Organzacioni nivo: Fokus je na celom sistemu ili velikim delovima sistema. Ove intervencije se često nazivaju Organizacioni razvoj (OD) i uključuju rad sa velikim grupama, definisanje strategije, promenu kulture itd.
Deo 3: Kako izabrati pravu intervenciju?
Ovo je ključno pitanje: Kako da znamo kada da primenimo koji tip i nivo intervencije? Odgovor nije proizvoljan, već se zasniva na logičkom zaključivanju iz dijagnostičkih podataka.
Osnovni princip: izazov diktira intervenciju.
| Ako dijagnostika pokaže... | ...onda je adekvatna intervencija: | Primer |
| Nedostatak specifičnog, prenosivog znanja (npr. kako koristiti novi softver, osnovni principi davanja feedbacka). | Sadržinska (Trening/Obuka): Obezbeđuje se jasan kurikulum i znanje. Može biti na grupnom nivou. | Grupa menadžera prolazi dvodnevni trening o osnovnim modelima davanja feedbacka. |
| Postojanje znanja, ali problem u primeni (npr. ljudi znaju teoriju feedbacka, ali ga izbegavaju zbog straha, loših odnosa, nedostatka sigurnosti). | Procesna (Koučing/Facilitacija): Pomaže se timu/pojedincu da prevaziđe prepreke u primeni i prilagodi znanje svom kontekstu. | Facilitator radi sa timom na vežbanju davanja feedbacka na realnim situacijama iz njihovog radnog okruženja. |
| Izazov je jasno lociran kod jedne osobe. | Individualna: Koučing ili mentorstvo za tu osobu. | Direktor prodaje dobija loš feedback od tima i sa njim radi individualni kouč. |
| Izazov se tiče celog tima kao jedinice (npr. loša komunikacija unutar tima, nejasne uloge, sukobi). | Timska: Team building, timski koučing. | Projektni tim koji kasni sa rokovima prolazi kroz radionicu za unapređenje saradnje. |
Ključni uvid: Nemojte "maskirati" individualni problem timskom intervencijom iz straha od konfrontacije. Podaci iz dijagnostike moraju jasno da ukažu na kom nivou (individualnom, timskom, grupnom) leži stvarni izazov.
Aktivnost: Dizajniranje intervencije za studiju slučaja
Sada ćemo primeniti naučeno na primeru korisničkog servisa koji smo analizirali na prethodnom času.
Kontekst: Cilj dijagnostike je bio "Na koji način se u organizaciji percipira učinak supervizora?"
Hipotetički rezultati dijagnostike:
Iz 360° feedbacka: Dominantna tema je odsustvo autoriteta – supervizori se doživljavaju kao "drugari", a ne kao lideri.
Iz grupnih i individualnih intervjua:
Obuke koje supervizori prolaze su previše opšte i nisu prilagođene njihovim realnim potrebama.
U organizaciji se ne ceni dovoljno rad supervizora i ne postoji jasan sistem vrednovanja njihovog doprinosa.
Zadatak za rad u grupama (15 minuta):
Na osnovu ova dva dijagnostička nalaza ("odsustvo autoriteta" i "neprilagođene obuke/nedovoljno vrednovanje"), skicirajte predlog intervencije.
Definišite nivo(e) intervencije: Da li biste radili na individualnom, grupnom, timskom ili organizacionom nivou? Obrazložite zašto.
Definišite tip(ove) intervencije: Da li biste primenili sadržajne ili procesne intervencije, ili kombinaciju?
Skicirajte konkretne aktivnosti: Navedite 2-3 konkretne aktivnosti koje biste sproveli (npr. "grupna obuka na temu...", "izrada novog opisa posla...", "mentorski program...").
