Od Kotera ka Uvažavajućem istraživanju – promena perspektive
| Karakteristika | Koterov model (Pristup usklađivanja) | Uvažavajuće istraživanje (Pristup posvećenosti) |
| Pristup | Linearan, top-down: Faze se ređaju jedna za drugom. Menadžment kreira viziju i "gura" je naniže. | Cikličan, participativan: Faze se mogu ponavljati. Svi nivoi organizacije učestvuju u kreiranju promene. |
| Fokus | Rešavanje problema: "Šta ne valja i kako to da popravimo?" Počinje sa osećajem urgentnosti i pretnje. | Građenje na snagama: "Šta već funkcioniše dobro i kako da toga imamo više?" Počinje sa otkrivanjem pozitivnog jezgra. |
| Jezik | Menadžerski: Urgentnost, koalicija, pobede, barijere. | Humanistički i psihološki: San, nada, inspiracija, snage, dijalog. |
| Uloga Zaposlenih | Izvršioci: Treba da se povinuju planu i sprovedu promenu. | Ko-kreatori: Aktivno učestvuju u definisanju vizije i dizajnu rešenja. Njihovo iskustvo je ključno. |
| Metafora | Menadžer kao arhitekta koji pravi plan zgrade. | Facilitator stvara uslove da organizacija raste. |
Ključna razlika: Koterova metodologija nam daje "mapu puta" koju treba slediti. Uvažavajuće istraživanje nam daje alate da zajedno kreiramo mapu dok putujemo, uz konstantan fokus na pozitivne destinacije.
Šta je Uvažavajuće istraživanje (Appreciative Inquiry)?
Uvažavajuće istraživanje (AI) je metodologija organizacionog razvoja koja se fokusira na identifikovanje i jačanje onoga što u organizaciji daje život – njenih snaga, uspeha i potencijala. Umesto da pita "šta je problem?", AI pita "šta je moguće?".
Osnovni principi:
Konstrukcionistički princip: Stvarnost kreiramo kroz jezik i dijalog. Pričajući o snagama, mi ih činimo vidljivijim i jačim.
Princip simultanosti: Istraživanje i promena se dešavaju istovremeno. Sam čin postavljanja pozitivnih pitanja pokreće promenu.
Poetski princip: Organizacija je kao otvorena knjiga. Možemo birati na koje priče ćemo se fokusirati – one o problemima ili one o uspesima.
Anticipatorni princip: Naša slika budućnosti utiče na naše današnje akcije. Pozitivna i inspirativna vizija motiviše ljude da deluju.
Pozitivni princip: Pozitivan fokus, jezik i pitanja vode ka pozitivnim i održivim promenama.
Model 4D – Četiri faze Uvažavajućeg istraživanja
Model 4D je praktičan okvir koji nas vodi kroz proces AI. Iako su predstavljene kao faze, one su često isprepletene i ciklične.
1. Otkriće (Discovery): "Appreciating What Is"
Ovo je faza dijagnostike, ali sa ključnom razlikom – fokus je na onome što je najbolje u organizaciji. Tražimo "pozitivno jezgro".
Tipična pitanja u ovoj fazi:
Ispričajte mi priču o trenutku kada ste bili najponosniji na svoj rad/tim.
Šta najviše cenite kod sebe, svog tima i organizacije?
Opišite vrhunac uspeha. Šta ga je omogućilo?
Cilj: Ne ignorisati probleme, već razumeti uslove pod kojima organizacija funkcioniše na svom vrhuncu.2. San (Dream): "Envisioning What Might Be"
U ovoj fazi, na osnovu priča iz faze Otkrića, kolektivno zamišljamo idealnu budućnost. Ovo je kreativan i inspirativan proces koji prevazilazi ono što se trenutno čini mogućim.
Aktivnosti:
Korišćenje metafora, crtanja, pripovedanja.
Uključivanje različitih perspektiva (zaposleni, klijenti, partneri, porodice) kako bi se stvorila bogata i slojevita vizija.
Kreiranje "provokativnih predloga" (provocative propositions) – smelih izjava o željenoj budućnosti, napisanih u sadašnjem vremenu kao da su se već ostvarile.
3. Dizajn (Design): "Co-constructing What Should Be"
Faza Sna nam daje "šta", a faza Dizajna nam daje "kako". Ovde se vizija pretvara u konkretne akcije, sisteme, procese i strukture.
Ključna pitanja:
Koja organizaciona struktura bi podržala naš san?
Kakvi sistemi nagrađivanja, komunikacije i donošenja odluka su nam potrebni?
Kako da osiguramo da naši principi budu ugrađeni u svaki aspekt našeg rada?
Važno: Ovo nije plan koji kreira menadžment, već proces ko-dizajniranja u koji su uključeni svi nivoi, koristeći kolektivnu inteligenciju organizacije.4. Sudbina/Održivost (Destiny/Sustain): "Sustaining What Will Be"
Ovo je faza implementacije i kontinuiranog učenja. Cilj je da se promene ukorene i postanu deo svakodnevnog života organizacije.
Karakteristike:
Cikličnost: Faza Sudbine često vodi nazad u novu fazu Otkrića. "Learning reviews" i stalne povratne sprege omogućavaju adaptaciju.ž
Lična inicijativa: Zaposleni su ohrabreni da preuzmu inicijativu i pokreću projekte koji su u skladu sa kreiranom vizijom.
Širenje znanja: Stvara se mehanizam za deljenje naučenog i uspešnih praksi kroz celu organizaciju.
Aktivnost: Studija slučaja – John Deere i Uvažavajuće Istraživanje
Sada ćemo sve ovo primeniti na konkretnom primeru.
Kontekst: Proučićete studiju slučaja o kompaniji John Deere, proizvođaču traktora, koja je sprovela masovnu intervenciju koristeći Uvažavajuće Istraživanje. Ključni detalj: cela fabrika je privremeno zatvorena da bi svi zaposleni mogli da učestvuju. Ovo je samo po sebi poslalo snažnu poruku o važnosti događaja.
Zadatak za rad u grupama (25 minuta):
Individualno čitanje (10 min): Pročitajte studiju slučaja dostupnu na Moodle platformi.
Grupna diskusija (15 min): Fokusirajte se na sledeća pitanja:
Glavne komponente intervencije: Opišite ključne aktivnosti koje su sprovedene. Kako su faze 4D modela operacionalizovane u praksi? (Npr. kako je izgledala faza Sna?)
Elementi "dorade" modela: Šta ste primetili u studiji što nije striktno "školski" deo 4D modela, ali je doprinelo uspehu? (Npr. uključivanje eksternih stejkholdera, feedback menadžera, itd.)
Poređenje sa Koterom: Koje su najočiglednije razlike u pristupu u odnosu na ono kako bi Koterov model bio primenjen?
(Opciono) Vizuelizacija: Pokušajte da na Whiteboard-u ili u Word dokumentu skicirate šemu procesa – algoritam ili mapu intervencije kako ste je vi razumeli.
