Organizacione promene i razvoj

Deo 1: Mapa procesa organizacionog razvoja

Svaki projekat organizacionog razvoja, bez obzira na metodologiju koja se koristi, prolazi kroz nekoliko logičnih faza. Ovaj generički model nam služi kao orijentir.

Osnovne faze procesa:

Ugovaranje i razumevanje potreba (Scoping & Contracting): Početna faza u kojoj se definiše tema, razumeju potrebe i uspostavlja partnerski odnos sa klijentom.

Organizaciona dijagnostika: Faza prikupljanja i analize podataka kako bi se stekla dublja slika o funkcionisanju organizacije.

Dizajniranje intervencija: Na osnovu podataka iz dijagnostike, kreira se plan konkretnih akcija (npr. obuke, radionice, promene procesa).

Sprovođenje intervencije: Implementacija dizajniranih aktivnosti.

Evaluacija i institucionalizacija: Procena uspešnosti intervencije i ugrađivanje pozitivnih promena u kulturu i procese organizacije.

Ključni uvid: Stvarnost nije linearna!

Iako je mapa predstavljena linearno, u praksi je proces cikličan i pun povratnih petlji. Kao što smo videli na primeru pandemije, nepredviđeni događaji nas mogu vratiti na sam početak – na fazu ugovaranja i redizajniranja celog procesa. Sposobnost adaptacije i učenja usput je ključna.

Deo 2: Faza 1 - ugovaranje i razumevanje potreba

Pre nego što počnemo sa bilo kakvim prikupljanjem podataka, moramo jasno definisati "teren". Ova faza se sastoji iz dva dela:

Scoping: Razumevanje potreba, definisanje problema ili razvojnog izazova, percepcija mogućnosti.

Contracting (Ugovaranje): Formalno ili neformalno uspostavljanje dogovora o ciljevima, ulogama, resursima i očekivanjima.

Dve ključne metafore nam pomažu da razumemo duh ove faze:

Metafora 1: Organizaciona dijagnostika je kao procena obrazovnih potreba, ne klinička dijagnoza. Naš cilj nije da pronađemo "patologiju" ili "disfunkciju" u organizaciji. Umesto toga, kao u pedagogiji, mi procenjujemo na kom se razvojnom nivou organizacija nalazi i koja je njena "zona narednog razvoja". Naš pristup je razvojni i edukativni, a ne medicinski.

Metafora 2: Organizaciona dijagnostika je kao izrada istraživačkog nacrta. Kao psiholozi, posedujemo snažne veštine u metodologiji istraživanja. Ovu fazu možemo posmatrati kao kreiranje nacrta za jedan primenjeni istraživački projekat. Potrebno je da definišemo:

Cilj i svrhu: Zašto radimo ovo istraživanje? Šta želimo da postignemo?

Učesnike: Ko će biti uključen u proces?

Metode: Kako ćemo prikupljati podatke (intervjui, upitnici, fokus grupe)?

Analizu: Kako ćemo analizirati podatke i izvoditi zaključke?

Deo 3: Ključna pitanja u početnim fazama

Pre nego što pređemo na samu dijagnostiku, moramo razjasniti nekoliko fundamentalnih stvari.

1. Zašto je intervencija uopšte potrebna? (Pokretači dijagnostike)

Organizacije se odlučuju na dijagnostiku iz različitih razloga. Neki od tipičnih "okidača" su:

Negativni pokretači: Pad tržišnog udela, pad profita, visok apsentizam, loši rezultati istraživanja angažovanosti.

Pozitivni pokretači: Očekivani brzi rast, potreba za priremom za buduće izazove.

Neutralni pokretači: Spajanja i akvizicije (M&A), promena vlasništva, ili jednostavno potreba za rutinskom "higijenskom" proverom pulsa organizacije.

2. Ko je zapravo klijent? (Razumevanje sistema)

Klijent nikada nije samo jedna osoba (npr. direktor koji nas je angažovao) ili jedan tim. Klijent je čitav sistem na koji će naš rad uticati.

Uspostavljanje saradničkog odnosa: Neophodno je obezbediti podršku ključnih stejkholdera (npr. top menadžmenta) jer bez njihovog partnerstva, proces je osuđen na neuspeh.

Interno vlasništvo: Za uspeh dugoročnih promena, ključno je da unutar organizacije postoje ljudi (idealno iz sektora ljudskih resursa) koji preuzimaju vlasništvo nad procesom. Eksterni konsultant može pomoći, ali ne može zameniti internog lidera promene.

3. Koga uključiti? (Definisanje relevantnih klijenata)

U zavisnosti od teme (npr. transformacija kulture), naš "klijentski sistem" može biti segmentiran na različite grupe:

• Top menadžment

• Sektor ljudskih resursa

• Kros-funkcionalni tim ("moćna koalicija")

• Svi zaposleni u određenom sektoru (npr. proizvodnja)

• Svi zaposleni u organizaciji

Razumevanje ovih segmenata je ključno za dizajniranje adekvatne dijagnostike i kasnijih intervencija.

Deo 4: Pristupi i modeli u organizacionoj dijagnostici

"Bilo koji skup koncepata koji ima za cilj objašnjavanje efektivnosti može se smatrati dijagnostičkim modelom."

Ovaj citat nam govori da ne treba da se slepo držimo jednog, brendiranog modela. Umesto toga, treba da integrativno i ideografski koristimo sva znanja koja posedujemo.